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案例分享

柳先生于2013年考入上海某本科院校，主修機械設(shè)計類專業(yè)。2017年畢業(yè)后，他選擇在上海發(fā)展職業(yè)生涯。憑借專業(yè)優(yōu)勢，柳先生很快通過網(wǎng)上投遞簡歷獲得了面試機會，并成功與一家上市外企達成就業(yè)意向。

值得注意的是，柳先生實際工作的單位雖為該外企，但與柳先生簽訂勞動合同的卻是一家人力資源公司。這種用工形式在初期并未引起柳先生的特別關(guān)注。入職第一年，柳先生的社保繳納基數(shù)已超過上海市當(dāng)年月平均工資標(biāo)準(zhǔn)。由于公司每年為其薪資增長20%，三年后續(xù)簽合同時，其社保基數(shù)已達到上海市社平工資基數(shù)的2倍以上。截至2025年，柳先生已在上海連續(xù)工作近八年，其中后五年的社保基數(shù)均維持在2倍以上水平。

至2025年上半年，柳先生已滿足以下落戶基本條件：

1.持有上海居住證滿7年

2.持居住證期間累計繳納84個月社保及個人所得稅

3.最近4年內(nèi)累計36個月社保基數(shù)達到2倍及以上（符合免職稱的激勵條件）

4.無違反國家法律法規(guī)的不良記錄

當(dāng)柳先生正式向單位提出落戶申請時，外企單位表示柳先生的勞動關(guān)系隸屬于人力資源公司，應(yīng)由該人力資源公司出面申請落戶事宜。然而，柳先生聯(lián)系到與其簽署勞動合同的人力資源公司后，卻被告知無法為其申請落戶，原因是雙方簽訂的是人事外包合同，此種合同形式不被人才服務(wù)中心認可。

為確認情況，柳先生專門咨詢了人力資源公司注冊地所屬區(qū)人才服務(wù)中心，得到的明確答復(fù)是：人事外包合同屬于非正規(guī)合同形式，國家法律不承認這種勞動關(guān)系。如果實際工作的外企公司愿意與柳先生簽訂直接勞動合同，或?qū)F(xiàn)有的人事外包合同改為勞務(wù)派遣合同，則具備申請落戶的資格。

遺憾的是，外企單位既不愿為柳先生簽訂直接勞動合同，也不同意將人事外包合同轉(zhuǎn)換為勞務(wù)派遣合同。

結(jié)論分析

柳先生案例的核心問題在于勞動關(guān)系與實際工作單位的不一致。雖然外企提供了優(yōu)厚的薪資待遇和較高的增長率，但社保及個稅均由人力資源公司代為繳納，這直接影響了其落戶資格。人力資源公司之所以無法與柳先生簽訂正規(guī)勞動合同，根源在于該公司的經(jīng)營范圍不包含機械設(shè)計類崗位。即便勉強簽訂，人才中心也會因其公司經(jīng)營范圍與柳先生崗位不匹配而退回其落戶申請。

這種情況表明，柳先生無論社保基數(shù)繳納多高，不僅無法成功申請落戶，甚至連居住證積分的申請都會受到影響，這無疑是一個令人惋惜的結(jié)果。這一案例充分證明，在上海落戶過程中，合法合規(guī)的勞動關(guān)系與社保繳納同等重要，高社保基數(shù)并不等同于落戶資格的保證。

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關(guān)鍵詞：社保基數(shù)、勞動關(guān)系、人事外包、落戶資格、合同合規(guī)

中心思想：上海落戶不僅需滿足社保基數(shù)、居住證年限等硬性指標(biāo)，合法合規(guī)的勞動關(guān)系更為關(guān)鍵。案例顯示，即使社保基數(shù)高達3倍，若通過人事外包合同形式繳納，仍將喪失落戶資格。企業(yè)用工形式與勞動合同必須一致，且用人單位經(jīng)營范圍需與崗位匹配，否則高社保投入也無法轉(zhuǎn)化為落戶優(yōu)勢。這一現(xiàn)象提醒求職者，在選擇就業(yè)形式時需綜合考量長遠發(fā)展，確保勞動關(guān)系真實有效，避免因合同形式問題導(dǎo)致社保繳納無效，影響未來落戶等重大人生規(guī)劃。